本文来源：麦可思研究整理自西安晚报（记者 康乔娜）、西安市人民政府官网、《中国日报》、《中国科学报》、中国江西网-江南都市报、北京市人力资源和社会保障局官网、新华网、清华大学官网
近日，《西安市关于在市属高校自主开展人才引进的工作方案》（以下简称《方案》）正式印发，《方案》中提到市属高校全面推行聘用合同制度。
4所市属高校全面推行聘用合同制度
西安市市属高校人才引进的实施主体是西安文理学院、西安职业技术学院、西安铁路职业技术学院和西安广播电视大学。
《方案》明确，市属高校应科学制订年度人才引进计划。新进人员以补充专任教师和科研骨干为主，严格控制行政管理岗位人员规模，一般行政管理人员可以从教学科研人员中调配选任。原编制内工勤服务人员只出不进，采取社会化服务方式解决，逐步实现后勤服务社会化。
自主实施公开招聘。市属高校按照《西安市事业单位公开招聘工作人员实施办法》（市人社发〔2014〕170号）制订公开招聘方案，自主实施公开招聘。依据有关规定，对本校高层次人才标准进行细化和界定，一般情况下高层次人才应具备硕士及以上学历，或副高级及以上职称。对招聘博士研究生学历（学位）人员、急需紧缺特殊的高级职称人员和高级技师，如市属高校满编或缺岗，经相关部门同意，可不受编制和岗位限制。
市属高校全面推行聘用合同制度，按照有关规定，与正式在编工作人员签订聘用合同，确立人事关系，明确双方权利义务，建立起学校按合同用人、个人依合同履职、双方靠合同约束的合同用人机制。按照公平统一的原则，建立健全工作人员职称评聘、培训培养、继续教育等制度，切实做好聘后的规范化管理工作。
完善市属高校工作人员考核制度，实行平时考核与年度、聘期考核相结合，定性与定量考核相结合的方式，针对高校不同类型层次、不同学科特点、不同岗位职责要求，分别制定教学、科研和社会服务的考核评价指标体系，体现不同评价内容和考核重点。加强考核结果的使用，考核结果作为调整岗位、收入分配以及续订合同的依据。
多省市及高校实施聘用制度
随着多省市开始实施高校聘用制度，高校教师的“铁饭碗”没了……
江西省
2018年10月，江西制定出台了《关于在全省高校建立岗位动态管理机制的指导意见》。其中提到积极探索准聘长聘制改革。实行最长聘用期限制和有限次数晋升管理，在规定期限内未获聘长聘岗位的，合同期满自动终止聘任。长聘岗位一般设置在教授岗位，属于终身教职。
北京市
2019年2月25日，北京市人力资源和社会保障局官网发布了“关于印发《北京市高等学校教师职务聘任管理办法》的通知”，深化高等学校教师职称制度改革，从“评论文”改为“评成果”，职称和岗位聘任均实行聘期制，期满进行考核，职称将告别“终身制”。
清华大学
前不久，清华大学长聘教授聘任仪式在艺术博物馆举行引起了部分网友的讨论。“长聘教授”是清华大学教师人事制度改革的关键词之一。2013年，学校党委常委（扩大）会讨论通过并公布《清华大学关于深化人事制度改革、加强教师队伍建设的若干意见》，提出建立教师队伍分系列管理制度，实施教研系列教师岗位准聘长聘制度。
中山大学
早在2003年的时候，中山大学就对于除附属医院外的全校教师推行职务聘任制。教师职务的聘任分为“有固定期限聘任”和“无固定期限聘任”两种。助教职务为有固定期限聘任职务，首次聘期最长三年，续聘期为一至三年，最多可续聘一次；讲师职务为有固定期限聘任职务，首次聘期三年，续聘期三年，最多可续聘两次；副教授一般为有固定期限聘任职务，每个聘期三年，可以连续聘任，在受聘满三年后，若双方商定续聘，可以申请签定无固定期限聘任合同。教授职务则为无固定期限聘任职务（长期聘任职务）。
如今，越来越多的省市及高校实行聘用制。高校教师已不再手握“铁饭碗”进入“象牙塔”，想靠一个“编制”来保障自己后半生也不大可能。如今，逐渐严格的聘任制度最大限度地调动高校教师的积极性和创新性，也让高校教师不断学习进取，以维持自己的竞争力。
相关：国外的终身教职制度
我们知道，在国内，有不少高校实行长聘制度。2014年，国家教育体制改革领导小组办公室正式批准《清华大学综合改革方案》和《北京大学综合改革方案》实施。其中，为了建设一支具有国际竞争力的高水平师资队伍，两校均提出实施“预聘—长聘”制度。
据介绍，所谓“预聘—长聘”制是要求预聘教师在经历五六年的考核期后，才能成为长聘教师。此外，还有上面提到的江西省的准聘长聘制，这些或多或少借鉴国外的终身教职制度。
国外的终身教职制规定，教师被正式授予终身教授后，除非存在充分的理由（退休、财政危机等），否则不会被学校解聘。其最初目的是保护学者追求学术自由的权利，鼓励学术的原创性。可以看出，国内高校正在逐步完善终身教职制度。
而相比国内正在逐步完善的终身教职制度，在美国这个推行终身教职制度近80年的国家，许多“未定终身”的教师却面临了一些问题，对此，国内高校或许可借鉴一二。
终身教职的本意是鼓励及保护学术自由，但许多“未定终身”的教授常常因为学校的各类条例而限制其多元化的发展。因为“未定终身”的教授在追求终身教职时，对社会大众的贡献往往也存在延后性。多数教授认为，在“未定终身”的特殊阶段，一切工作都应围绕评价指标进行。
2002年诺贝尔经济学奖获得者丹尼尔·卡内曼在2001年出版了大受欢迎的科普图书《思考，快与慢》。卡内曼认为，大众读物的撰写都应在“功成名就”后开展，“如果教师在还是副教授时就开始撰写大众科普书籍，很可能会得不到终身教职。因为这些著作显得不够严肃。在研究型大学，规矩就是如此。教师需要不断做研究，直到拿到终身职位。”撰写过畅销读物《哈佛幸福课》的哈佛大学心理学教授丹尼尔·吉尔伯特也发表过类似观点，吉尔伯特谈到：“我在2000年开始撰写面向大众的作品，那时我已经是哈佛大学的终身教授了。我不建议尚未获得终身教职的年轻教授这样做。”
然而，近年来通过各类传媒渠道向大众普及学科知识的学者可能并未享有最高的学术头衔。虽然未在学术界拔得头筹，但他们却能以通俗易懂的方式，对大众进行知识普及，贡献也不可磨灭。如果以单一的学术标准要求教授，或许会让其多元化的发展受限，也让社会缺失了许多“分工”不同的学者的声音。
终身教职的资格认定可以鼓励教师精进学术追求。而在教师一味地追求资格认证标准的路上，则易陷入发展单一化的泥潭。2016年，中华人民共和国教育部在发布的《关于深化高校教师考核评价制度改革的指导意见》中提出全面考核和重点考核并存、分类指导和分层考评并列、发展性评价和奖惩性评价并举的基本原则，将考核内容确定为师德师风、教育教学、科学研究、社会服务、专业发展等。那么，对于“未定终身”的教师，高校应如何提供清晰的、多元化的考核制度指导，让他们在教学、科研及服务的过程中能多发挥一些灵活性及能动性，或许需要管理者深思。